Cada vez es más común que las empresas ofrezcan beneficios a sus trabajadores, como bonos, seguros complementarios, cursos de formación y convenios y/o descuentos. A propósito, surgen dos preguntas: ¿Qué impacto tendrán estos esfuerzos en mejorar el clima laboral? Y, por otro lado, ¿cuáles son las mejores alternativas para que los colaboradores realmente se beneficien con estos incentivos?

Lo primero, antes de decidir la implementación de cualquier medida, es aclarar si, efectivamente, su impacto es positivo. "Debemos tener en cuenta que un buen ambiente laboral tiene una influencia significativa en la percepción de la satisfacción del trabajo en los colaboradores, por lo tanto, sí puede influir en el grado de compromiso organizacional. Ello implica mayores niveles de productividad", señala Andrés Vega Valenzuela, director de la carrera de Psicología Advance de la Universidad San Sebastián.

El académico enfatiza en que la productividad no es lo único deseable en un buen ambiente laboral. También redunda "en una disminución de la rotación del personal y de las consecuencias de esta: procesos de reclutamiento frecuentes e innecesarios que llevan tiempo, costos y que disminuyen la producción", aclara.

Felipe Parra Muñoz, director del Diplomado en Selección y Evaluación de Potencial de la Universidad San Sebastián, profundiza en lo que debiesen hacer las empresas en la materia. "Para establecer un beneficio, primero se debe definir la dimensión que se quiere medir: por ejemplo, si es satisfacción o motivación, que son palabras distintas. Una cosa puede ser lo que a la gente la motiva, por ejemplo, el sentimiento de lograr cosas, el crecimiento profesional, el mismo trabajo, y hay otros factores para evitar la desmotivación, como que se pague el sueldo a tiempo, que haya seguridad, que se cuente con un entorno físico adecuado o tener claridad de cuáles son las políticas de la empresa y/o la relación que se tiene con pares y jefaturas. A esos se les llaman factores higiénicos y, al tenerlos, se produce satisfacción", expresa Parra, magíster en Desarrollo Organizacional y Recursos Humanos.

¿QUÉ OFRECER? ¿POR QUÉ?

Andrés Vega reflexiona en que, mucho más allá de convenios o descuentos, hay factores más relevantes que tienen que ver con la supervisión del trabajo o la posibilidad de ofrecer políticas de conciliación trabajo-familia, "además de contar con un ambiente laboral que sea predecible, que permita cierta autonomía y buenas relaciones con los otros", agrega.

Y pone énfasis en que toda alternativa podría ser efectiva si se contextualiza en las necesidades de los colaboradores. "No sirve de mucho tener convenios que no son deseados por el trabajador, o que no son parte de la cultura organizacional particular", agrega.

Felipe Parra coincide. "Siempre los recursos van a ser limitados, por lo tanto, recomiendo aplicar algún instrumento, emplear alguna medición que determine cuáles son los ámbitos principales para orientar de mejor manera las acciones. Entonces, si bien podemos pensar en cosas puntuales, como descuentos en restoranes, en gimnasios o spas, siempre será mejor elegir alguna escala, alguna dimensión que signifique preponderancia o que sea valorada por los trabajadores y las trabajadoras y, de acuerdo con ello, intencionar algún convenio", precisa Parra.

Las ofertas más usuales tienen que ver con temas asociados a la actividad física, la recreación, las cajas de compensación o packs de beneficios. También resulta positiva la experiencia con empresas como "betterfly" (de beneficios).

"Siempre es bueno realizar un pequeño diagnóstico para diseñar una buena política", clarifica Parra. "Se debe medir el perfil del trabajador, su edad promedio, cuántos hijos tiene, en qué tipo de sector vive y/o qué tipo de vivienda tiene. Y, de acuerdo con los resultados obtenidos, ofrecer un kit", aconseja el psicólogo. "Otra posibilidad es tener un pool, una gran paleta, y de acuerdo con las preferencias de la gente, según una cantidad de puntos, establecer qué hacer", propone.

Por lo general, la mirada del ser humano, hoy, pasa por temas de salud mental, física o nutrición. "Por un lado, puede haber convenios o beneficios con temas asociados a prestaciones de ese tipo y, por otro lado, la ejecución de actividades que fomenten y proporcionen ese cuidado a las personas desde ese ámbito: parte física, salud mental y/o relacional", puntualiza el psicólogo Felipe Parra.

Con el objetivo de revisar los avances, oportunidades y desafíos en la industria del Hidrógeno Verde en Chile, se realizó un comité interministerial en el cual se abordaron distintos temas relacionados con este rubro.

En el encuentro participaron titulares de los ministerios de Energía, Diego Pardow; Medio Ambiente, Maisa Rojas; Hacienda, Mario Marcel; Economía Fomento y Turismo, Nicolás Grau; Transportes y Telecomunicaciones, Juan Carlos Muñoz, y de Bienes Nacionales, Javiera Toro. Además, estuvieron presentes el vicepresidente ejecutivo de Corfo, José Miguel Benavente, y autoridades regionales encabezadas por el gobernador regional de Antofagasta, Ricardo Díaz.

Al iniciar el encuentro, el ministro Pardow afirmó que "Chile posee una ventaja institucional en el desarrollo de esta industria que se relaciona con el compromiso que tienen todas las instituciones del Estado en avanzar hacia la carbono neutralidad. Eso incluye, por cierto, los gobiernos regionales, por eso estamos muy contentos de que el gobernador regional Ricardo Díaz nos reciba".

Por su parte, el ministro de Hacienda, Mario Marcel, destacó que el Pacto Fiscal contiene un capítulo destinado a medidas procrecimiento, donde la inversión cobra especial relevancia. En ese sentido, dentro de las medidas de diversificación productiva está contemplado que para 2026, al menos, 10 o 12 proyectos de Hidrógeno Verde estén en desarrollo.

El trabajo del Comité Interministerial de Hidrógeno Verde se suma a las acciones que está llevando adelante el Ministerio de Energía en el marco del Plan de Acción de Hidrógeno Verde, el cual definirá la hoja de ruta para el despliegue de esta industria, conciliando el desarrollo económico con el respeto por el medioambiente, el territorio y las comunidades.

Finalmente, el vicepresidente ejecutivo de Corfo, José Miguel Benavente, se refirió al interés que ha causado el desarrollo de esta nueva industria a nivel internacional, ejemplificado en los mecanismos de financiamiento otorgados a Chile para avanzar en la producción de H2V.

"Tenemos un facility de US$1.000 millones, qué es primero en el mundo para Hidrógeno Verde, en el cual hay recursos del Banco Mundial, del BID, del Banco Europeo y del Banco de Desarrollo alemán. Estos mecanismos permiten que Chile asuma el liderazgo para que, desde el ámbito público en conjunto con el sector privado, se pueda empujar una agenda en que los beneficios también lleguen a los ciudadanos y ciudadanas en el territorio", concluyó Benavente. (Emol/PortalPyme).

Cuando algunos de los colaboradores están de vacaciones, con licencia médica o recientemente decidieron dejar la organización, es probable que el equipo restante se sienta sobrecargado. Lo cual es peligroso, ya que puede llevar al agotamiento profesional.

El agotamiento de los trabajadores y el estrés tienen efectos negativos en los resultados de la empresa y en la gestión del capital humano. No solo cae la productividad, sino también los niveles de motivación y confianza, perjudicando la imagen de la empresa como marca empleadora.

Un camino rápido hacia el agotamiento profesional es distribuir tareas excesivamente ambiciosas o poco claras que incluso los profesionales más calificados tendrían dificultades para completar.

Ser realista con el volumen de trabajo distribuido y respecto a las habilidades especializadas de quienes se quedan es un camino correcto para tomar. Cuando los equipos están formados por talentos complementarios, las vacaciones de una persona dejan un vacío en una función específica. Hay que disminuir el ritmo durante esos días.

El estrés implacable no alimenta exactamente la felicidad o la eficiencia. Los profesionales que disfrutan de su trabajo mencionan frecuentemente el equilibrio entre la vida laboral y personal como uno de los aspectos más valiosos de la cultura de su organización.

Respetar las obligaciones e intereses que ocupan a los trabajadores fuera de la oficina ayuda a evitar el desgaste laboral. Los responsables de la empresa deben apoyar una vida en equilibrio. Independientemente del régimen de trabajo adoptado por la empresa: presencial, remoto o híbrido, hay que procurar entender si los colaboradores están tomando pausas regulares y cumpliendo con el horario laboral.

De la misma manera, sentirse apreciado y bien remunerado puede facilitar cargas de trabajo desafiantes para los colaboradores. Como mínimo, hay que asegurarse de ofrecer salarios iguales o ligeramente superiores a la competencia.

El reconocimiento puede ser tan simple como un "gracias" durante una reunión o con una nominación del equipo para premios internos o externos. Si realizan algo genial, obsérvalo. Si se implementan ideas enviadas por los colaboradores, es necesario darles el crédito.

También, los profesionales deben confiar en la empresa y sentirse cómodos para declinar algunas tareas cuando están sobrecargados. Se debe hacer hincapié en la importancia de priorizar las demandas y enseñar a identificar qué es urgente y qué no. Es recomendable abrir el camino para que los trabajadores tengan autonomía para organizar las demandas de trabajo y avisar cuando no haya tiempo suficiente para cumplir con las demandas.

ACTIVIDAD FÍSICA

No hay duda: mover el cuerpo es un santo remedio para muchos problemas, incluido el agotamiento mental provocado por la sobrecarga de trabajo. Sin embargo, señalar esta posibilidad a los colaboradores para que se protejan del agotamiento puede no ser suficiente.

Hay que intentar organizar un grupo de fútbol una vez a la semana, alquilar una cancha por cuenta de la empresa, pagar la mitad (o completamente) la membresía del gimnasio más cercano u ofrecer ejercicios aeróbicos con un profesional después del horario de trabajo.

Además de evitar el agotamiento profesional, esto se configura como un beneficio creativo para implementar en la política, aumentando la productividad y el compromiso de los equipos.

Promover la conciencia en los grupos, enseñar cómo aflojar el freno y mostrar que pueden confiar en el buen juicio y la comprensión de los gerentes durante este período es fundamental.

El agotamiento profesional es una realidad y le corresponde a las empresas hacer su parte para reducir o incluso eliminar el problema. Hay que recordar siempre que esta no es una situación definitiva y una vez que el equipo esté reunido nuevamente, el ritmo de trabajo volverá a la normalidad.