La cultura organizacional se construye entre todos los integrantes de una empresa o institución, y representa el conjunto de formas de pensar, actuar y sentir de sus integrantes. Además, abarca su identidad, historia y héroes. Por tanto, su constitución es lo que hace única a la organización. En este contexto, cabe preguntarse qué es y cómo se construye una cultura que esté enfocada en el alto desempeño.

Sus características son el alto nivel de cohesión, motivación e identificación de sus integrantes. "Estas se relacionan con el rendimiento de un colaborador, el cual está marcado por los valores que priman en su modelo mental: historia, medio social y familia. Por ende, hay que observar estos componentes antes de pensar en desarrollar acciones orientadas a la gestión empresarial", explicó Felipe Parra Muñoz, psicólogo y académico de la Universidad San Sebastián (USS).

¿Cómo saber si la cultura está orientada al alto desempeño? Lo más tangible para medirlo es tener un rendimiento laboral por sobre lo esperado. "Si bien, se puede producir mayor rentabilidad por sobre la competencia, otros indicadores igual de importantes son las acciones de fidelización y confianza mutua entre los trabajadores, clientes y proveedores", puntualizó Parra.

Otros criterios que se pueden utilizar para evaluar el estándar de desempeño de una organización son el logro de sus objetivos, los años de antigüedad de sus miembros, el nivel de rotación del personal y el clima laboral.

LÍDERES Y EQUIPO

El líder juega un papel fundamental en la construcción y fortalecimiento de una cultura de alto desempeño, ya que es clave para el logro de buenos resultados. Para ello, éste debe desarrollar la capacidad de observación para identificar y empoderar a quienes fortalecen la manera de trabajar de la institución. Por eso aquellos que tienen personas a cargo deben ser conscientes del rol que cumplen en sus colaboradores.

"El rol del líder es cada vez más exigente, por tanto, se recomienda un buen desarrollo de la inteligencia emocional, fomentar las relaciones más horizontales y estar abierto a instancias de co-construcción. Eso porque el liderazgo es un aspecto importante de la administración moderna y su esencia son los seguidores", dijo Luis Felipe Slier Muñoz, director de Ingeniería Comercial de la Universidad San Sebastián sede Concepción.

Según Paula Quiñones Constanzo, académica de Vinculación con el Medio de Ingeniería Comercial USS, uno de los tipos de liderazgo que se ha instalado en el último tiempo es el "transformacional". "Los elementos que destacan a esta manera de liderar son lograr que los compañeros estén conscientes de la importancia que tiene su trabajo para la organización. También, de incentivarlos en su crecimiento personal y motivarlos por trabajar en la empresa o institución", indicó.

Respecto a los equipos de trabajo, deben estar integrados por personas que cuenten con una autopercepción de eficacia y la capacidad de autorregularse sin la necesidad de un control externo. "Esto no se genera de manera espontánea, sino a través de políticas de gestión de personas que afiancen a un equipo, y propicien espacios y estímulos para que esta cultura se manifieste", afirmó Felipe Parra, quien también es magíster en Desarrollo Organizacional y Recursos Humano.

El psicólogo agregó: "La entrega de retroalimentación de forma abierta y oportuna posee la capacidad de generar ambientes propicios para el aprendizaje. Además, debe ser articulada con una evaluación de desempeño coherente con otros procesos de gestión de personas: capacitación, gestión del cambio y plan de carrera".

BENEFICIOS

Esta manera de actuar tiene varios beneficios. Uno de los más evidentes está relacionado con la gestión de personas, puesto que permite fortalecer el proceso de selección, fomentar el trabajo en equipo y focalizar los programas de desarrollo del personal en la empresa para fidelizarlos. Pero para lograr aquello, la cultura organizacional debe estar alineada con las estrategias de la empresa o institución, ya que servirán como guía para los resultados que se esperan obtener.

"Los equipos asumen y realizan un esfuerzo necesario para las tareas que pueden lograr. Eso fortalece su percepción de eficacia y refuerza su idea de que consiguen enfrentar los desafíos con optimismo y esperanza, porque creen que alcanzarán las metas", explicó Felipe Parra.

Así, en tiempos de cambio y ciclos cada vez más breves de trabajo, "los desafíos son la propuesta de valor interna que genera una organización. Y éstas permiten la fidelización y compromiso con las tareas encomendadas", sostuvo el psicólogo organizacional.