El concepto "techo de cristal" se publicó por primera vez en un artículo del Wall Street Journal en 1986 y en él se describieron las barreras socioculturales y de género a las que se ven expuestas las mujeres trabajadoras altamente calificadas, impidiéndoles con ello, alcanzar mayores niveles jerárquicos en el mundo de los negocios, independiente de sus logros, capacidades o méritos. Desde entonces, varios expertos han utilizado este concepto para describir las desigualdades de género presentes en el mundo laboral.

"El techo de cristal se cimienta sobre rasgos que son difíciles de detectar, por eso no se ve y se le denomina cristal. Esta barrera invisible aparece cuando las mujeres se acercan a la parte superior de la jerarquía corporativa y se les bloquea la posibilidad de avanzar hacia cargos de nivel gerencial o ejecutivo. Aquello, fundamentado en estereotipos, sesgos y prejuicios", afirmó Alina Muñoz, académica de la Facultad de Economía y Negocios de la Universidad San Sebastián.

De hecho, así lo demostró el "Segundo reporte de indicadores de género en las empresas en Chile" de 2020, realizado por el Ministerio de la Mujer y Equidad de Género en colaboración con la Fundación Chile Mujeres. Según sus resultados, de las 460 organizaciones analizadas, que en promedio tienen 15 cargos de gerencia, "tres de ellos son ocupados por mujeres y 12 por hombres. En el caso de los directorios, que en promedio tienen ocho posiciones, estas son ocupadas por una mujer y siete hombres, evidenciando cómo la participación de mujeres disminuye aún más respecto a la de los hombres", se lee.

Para la presidenta de la Fundación Chile Mujeres, Francisca Jünemann, los datos dan cuenta de que el desarrollo profesional femenino es un embudo, ya que entre mayor ascenso menor es su nivel de participación. "Las mujeres no logran ascender, porque las condiciones laborales no se los permiten, debido a que no hay adaptabilidad laboral", sentenció.

Tecnología y beneficios

Según Francisca Jünemann, también magíster en Derecho de Familia de la Universidad de Barcelona, el concepto de adaptabilidad laboral se define como: "El principio por el cual las condiciones laborales tanto espaciales como temporales se adaptan a las necesidades de las personas". Por ende, sostuvo la abogada, los líderles organizacionales que destaquen durante la pandemia serán aquellos que no solo incorporen la tecnología sino esta manera de trabajar para beneficio de sus empleados.

"En 2014 se hizo un estudio a más de 285 mil empresas de 160 países, donde más del 75% de los gerentes de recursos humanos señalaron que las medidas de adaptabilidad tuvieron un impacto positivo en la organización y en la producción. Además, un 84% aseguró que impactaron positivamente en la calidad de vida de los trabajadores", dijo Jünemann.

En esta misma línea, la abogada explicó que una buena cultura laboral y, en particular, del teletrabajo se construye sobre la base de tres principios: "Adaptabilidad entendida como las condiciones espacio temporales que se adaptan a las necesidades personales y familiares de los miembros de la organización; corresponsabilidad, en la que ambos padres participen en la crianza de los hijos a través de la existencia del teletrabajo, y respeto a los trabajadores, es decir, que los medios de control laborales no invadan su vida privada".

Mayor rentabilidad

Una vez superada la pandemia, que las empresas logren mantener esta nueva forma de trabajar fundamentada en las necesidades de los miembros de la organización será crucial para hacerlas atractivas a nuevos talentos y competitivas en el mercado. Aquello sobre todo para las mujeres, quienes tendrán cada vez más participación en las organizaciones.

Así lo afirmó Francisca Jünemann, quien dijo que las organizaciones que cuentan con una mayor diversidad de género tienen entre un 10% y 15% más de rentabilidad. Asimismo, si una mujer llega a un puesto de directorio, "existe la tendencia de que se produzca una mayor equidad de género en todas las áreas de la organización", aseveró.

Por lo demás, Alina Muñoz sostuvo que los aportes femeninos no se supeditan solo a la empatía y a la capacidad de organización, cualidades que, según ella, socioculturalmente se han definido como propias de la mujer. "Con ello, vemos que el origen de las brechas y del techo de cristal no se relaciona con la falta de reconocimiento a las habilidades y méritos de las mujeres, sino con identificar cargos que históricamente no han sido campo del 'debe ser' para la mujer", puntualizó.

Desde 2020, 11 organizaciones con presencia en el Gran Concepción han abordado diversas materias sobre ciudad y desarrollo urbano, a través del movimiento "Conce es Conce" (www.conceesconce.cl), liderado por la Cámara Chilena de la Construcción, sede Concepción. En la iniciativa participan también la Cámara de Comercio, Servicios y Turismo de Concepción; la Universidad del Desarrollo, Irade, Teletón, Asipes, la ONG Mujeres 10, la Corporación Chilena de la Madera, la Cámara de la Producción y del Comercio Biobío, la Asociación Gremial Provincial de Dueños de Taxibuses de Concepción y Corbiobío.

Rasgos colectivos

Dentro de su agenda de actividades, el conversatorio "¿Hualquino-chorero o sampedrino-hualpenino? El Gran Conce lo hacemos todos" buscará indagar en aquellos elementos en común que unen a las comunas del Gran Concepción, desde su perspectiva histórica e interdependencia, y cómo desde ahí puede proyectarse una gran metrópolis más sustentable, inteligente y a la larga con mejor calidad de vida para todos sus habitantes.

"Creemos que es indispensable entender las dinámicas de convivencia que se dan día a día entre nuestras comunas, y cómo bajo esta mirada velamos por una planificación integral y armónica que atienda nuestras más sensibles brechas sociales, como integración social, acceso a la vivienda, protección del medioambiente y transporte público de calidad, entre otras materias", explicó Helen Martin, presidenta de la Cámara Chilena de la Construcción, sede Concepción.

El panel de conversación estará integrado por Alejandra Brito, socióloga e historiadora de la Universidad de Concepción; Mónica Álvarez, directora de Irade y presidenta de Buses Hualpén; Maritza Vergara, presidenta de la Unión Comunal de Juntas de Vecinos de Talcahuano; Carmen Vigueras, arquitecta, docente y socia de la Cámara Chilena de la Construcción, y Pilar Varela, presidenta de la Asociación Gremial de Turismo y Cultura de las Regiones del Biobío y Ñuble (Protur). La conducción estará a cargo de la periodista María José Llodrá.

La cita es a partir de las 18 horas de hoy, en vivo por el fanpage de Facebook de 'Conce es Conce'.

D urante décadas, un buen salario y pertenecer a una empresa sólida fueron argumentos más que suficientes para atraer o retener talento. Sin embargo, hoy eso no basta. El mundo ha cambiado y hay mayor conciencia sobre temas que antes ni siquiera se abordaban, como los factores ambientales y una serie de condiciones que deben ofrecer las empresas más allá de un cheque a fin de mes.

En ese contexto surge el concepto de ESG (siglas para Environmental, Social and Governance), que en español se traduce como medioambientales, sociales y de gobierno corporativo. ¿Qué beneficios este conjunto de prácticas puede brindarle a una organización?

¿qué es?

Consiste en un conjunto de valores y parámetros éticos que la empresa elabora con el fin de mejorar su relación con la sociedad y el medio ambiente.

Los siguientes son algunos ejemplos de cómo estos tres criterios se aplican en la rutina de una corporación:

Ambiental: inversión en alternativas sostenibles, eliminación o reducción de contaminantes y explotación de materias primas, desarrollo de políticas de protección ambiental, entre otros.

Social: políticas de remuneración adecuadas para los trabajadores, diversidad, seguridad en el empleo y celo por el bienestar físico y mental de los trabajadores, etc.

Gobierno corporativo: organización, apertura y claridad en la comunicación interna, gestión estratégica y calificada, responsabilidad corporativa, equidad y representación en la administración, entre otros ejemplos.

Un factor de atracción y retención

Según cifras obtenidas en Chile por Robert Half en una encuesta dirigida a ejecutivos que tienen influencia en el proceso de reclutamiento o tienen un rol de gestión de equipo en la empresa donde trabajan, el 52% cree que las empresas ya se dieron cuenta de que las prácticas ESG (medioambientales, sociales y de gobierno corporativo por sus siglas en inglés) pueden ser un factor de competitividad para la atracción y retención de talentos.

En el mundo de hoy, ya no basta con predicar, hay que practicar. De acuerdo con la directora asociada de Robert Half Chile, Karina Perez Galindo, los factores ambientales, sociales y de gobierno corporativo están pasando de ser una tendencia a convertirse en una realidad. Hoy las empresas y profesionales están hablando en el idioma de la sustentabilidad.

Para el 68% de los ejecutivos que contestaron el sondeo de Robert Half, mantener una agenda que incorpora prácticas ESG permite atraer y retener talentos. Un 49% cree que también es un factor que entrega una ventaja en términos de competitividad y un 48% considera que mejora la imagen de la empresa. Los consultados también mencionaron que este tipo de políticas garantizan la fidelidad del consumidor (25%) y aumentan la confianza del inversionista (23%).

"El mercado laboral hoy se está moviendo por algo más que el dinero a fin de mes", reflexionó Perez Galindo. "Las nuevas generaciones son mucho más comprometidas con causas como la preservación del medioambiente, contar con un buen ambiente de trabajo u otro tipo de beneficios que escapan al modelo que imperó por décadas en el país y en el mundo", agregó la ejecutiva.